私营企业如何给员工配股？
这个要分情况讨论，如果是为了激励核心人才而设计的股权计划，那么需要考虑的问题比较多；如果是对未来信心不足而进行的被动分红，那要考虑的问题也相对简单一些。 我们先来说第一个情况，为了激励机制设计股份分配方案。
首先明确一点，只要不违反相关法律法规，企业可以自主制定内部章程，对股东权利、义务进行约定。 当然在制定方案之前要做好调研和评估，尽可能减少因决策失误而带来的损失。具体可以从以下几个方面着手准备： 基于上述问题梳理，接下来就要制定相应的解决方案。对于股权分配方面可以采取如下措施：
1．同股不同权 如果公司股东人数较少且关系密切，可以考虑采用同股不同权的处理方法，即赋予各方不同的投票权，如将部分股份的投票权授予董事会，使得董事会既可以决定是否增发新股，又能够决定发行对象。
2．提前分红 很多创业者在初创企业上市前都会遇到现金流不足的问题，此时可以通过提前分红的方式缓解资金压力，但这种方式可能会影响到企业的长远发展，因此需要创业者结合行业发展趋势和企业实际情况来权衡利弊。
3．引入外部投资 除了从股东层面着手解决问题外，还可以尝试引入外部投资者，利用外部投资者的资源和经验帮助企业发展，同时解决融资问题和机制冲突。当然，外部投资人往往会参与公司的治理，这意味着他们要介入到公司的内部事务中，这势必会对现有股东的权利和义务带来影响。
一般给员工配股应注意以下几个方面：
一：股权分配，不要过偏，可以留足公司的期权
现在公司中，大都有技术骨干和市场骨干。市场骨干，负责客户开发，一般是能人辈出的地方，而且可以量化业绩的；技术骨干，主要提供核心技术的支持，在公司中一般是稀缺资源，而且不好量化业绩的。
技术骨干的股权，一般给的要比市场骨干的高一些，但也不宜超过15%；市场骨干的股权，一般不超过10%；公司可以预留20%的期权。
二：股权分配的依据，尽量做到量化
技术骨干的股权，一般不好量化，但也可以依据公司业务的大小来确定一个大概的估值，如30%；市场骨干的股权，要尽量量化，比如前三年的平均销售收入，作为估值，同时再折算其增值的部分。
三：让度股权给员工有代价的，让员工掏钱购买股权是最好
让员工掏钱买股权，是最好。员工掏了钱，有压力，更有动力。如果有些员工确实有困难，可以设个还款期，由员工分期付清；还有的员工，可以由公司制定股权激励方案，比如：员工做出业绩，可以兑现一部分股权并支付相应的部分款项，未支付的部分可以延期至其离职前结清。
四：为员工持股公司出资，避免员工持股后话语权过大，干扰企业的运行
为员工持股公司出资，这样可使员工名义持有20%（实际是10%左右）的股权，从而达到“假稀释，真激励”的目的。
五：在员工持股协议中，应明确员工在公司工作的年限，同时，也应明确员工在规定的工作年限内离开公司后的退股问题
员工持股后，应有5年的服务期。5年之内，员工个人原因离职的，无论何种理由，所持公司股份不得转让，一律由公司按照员工原始入股价格进行回购。员工服务满五年后，可将所持股份转让给公司股东或第三方，转让价格以届时公司净资产为基础协商确定；或者员工将所持股份全部退还给乙方，退还的价格以员工原始股价格和届时公司净资产价格孰高确定。
